Vidéosurveillance : sa mise en place

Le contrôle d’un salarié par des caméras de vidéosurveillance doit correspondre à un besoin précis liéà l’activité de l’entreprise.

Vous ne pouvez mettre en place un système de vidéosurveillance dans l’entreprise que s’il y a un risque réel de vol ou d’agression, s’il est justifié par des préoccupations de sécurité. Il en va de même s’il convient de surveiller un poste dangereux.

Mais attention, vous devez informer, préalablement à la mise en place du dispositif de vidéosurveillance, le salarié et le CSE (ou CE).

En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (Code du travail, art. L. 1222-4).

Oui, vous pouvez sanctionner un salarié en utilisant une vidéosurveillance comme preuve des agissements fautifs si vous avez respecté les règles de mise en place.

Vidéosurveillance : conséquence de l’absence d’information

Si le salarié n’est pas informé, le dispositif de vidéosurveillance est illicite. Et une faute relevée grâce à l’utilisation d’un procédé illicite ne peut, à aucun moment, être sanctionnée.

C’est le cas, par exemple, lorsqu’un employeur n’a pas prévenu le salarié que ces faits et gestes étaient enregistrés ou filmés. La preuve est illicite.

Il faut savoir que les faits ne pourront pas faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement, même si le salarié avoue à un policier sa faute dans le cadre d’une audition.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 septembre 2018, n° 16-26.482 (en l’absence d’information du salarié sur la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance, il ne pourra pas être sanctionné même s’il avoue à la police sa faute)